LAS MUJERES DIRECTIVAS DESTACAN POR SU PODER DE COMUNICACIÓN, ORGANIZACIÓN, EMPATÍA Y GESTIÓN DE EQUIPOS

Esta es una de las conclusiones de un trabajo realizado por la Asociación de Mujeres Profesionales y Directivas de Aragón, el INAEM y el Servicio de Estudios de Ibercaja

Momento de la presentación de estudio a cargo de Ana Bermúdez (izquierda), directora del Instituto Aragonés de Empleo (INAEM), Teresa Fernández, directora de la Obra Social de Ibercaja, y Ana Solana, presidenta de la Asociación de Mujeres Directivas (AMPD

(ZARAGOZA, 30 ABRIL 2010).- Existe un “liderazgo femenino” diferenciado frente a los varones por parte de las mujeres directivas aragonesas que ocupan puestos de alta responsabilidad en empresas u organismos públicos o privados. Un estilo de dirección distinto y cuyos puntos fuertes son la comunicación, la empatía, la búsqueda del consenso y la gestión de equipos. Ésta es una de las conclusiones principales del estudio “Acceso de la mujer a puestos de responsabilidad en Aragón”, que también señala que la cultura y la tradición imperante y la maternidad real o potencial, muy unida a la conciliación de la vida laboral y familiar, son los principales obstáculos para el acceso de la mujer a puestos directivos.

El estudio ha sido promovido por la Asociación de Mujeres Profesionales y Directivas de Aragón (AMPDA), el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM) y el Servicio de Estudios de Ibercaja, y ha sido presentado esta mañana por Ana Solana, presidenta de AMPDA; Ana Bermúdez, directora del INAEM, y Teresa Fernández, directora de la Obra Social y Cultural de Ibercaja. La investigación es fruto de dos líneas de trabajo, complementarias y sinérgicas. Por un lado, se ha realizado una encuesta postal a distintos empresarios, directivos y responsables de organismos públicos. Se han recogido 51 respuestas. Por otro, se han efectuado 31 entrevistas en profundidad (14 varones y a 17 mujeres) a un grupo significado de empresarios, directivos y responsables de organismos públicos.

En este trabajo se señala, en primer lugar, el avance conseguido por las mujeres en el acceso a puestos directivos en las últimas dos décadas, aunque es un fenómeno que ha ido en paralelo a otros procesos de modernización de la sociedad. No obstante, concluye que hoy las mujeres aparecen en cotas claramente insuficientes en los puestos de máxima responsabilidad empresarial y pública, teniendo en cuenta los porcentajes de finalización de estudios superiores o la composición de las plantillas.

Según el estudio, son las administraciones públicas y las grandes multinacionales las que más han avanzado en el acceso de la mujer a la gestión directiva, gracias a que un entorno más profesionalizado ha hecho avanzar este proceso de manera mucho rápida que en otras empresas; también constata un especial retraso en las pymes.

En general, los entrevistados manifiestan que la maternidad es considerada como el principal obstáculo para la promoción profesional de la mujer, la vía para llegar a ser directiva o dirigente, debido a que los empresarios o directivos consideran que tendrán menor disponibilidad para aceptar funciones de responsabilidad en el futuro, “barrera insuperable” para la dedicación absoluta y freno “intrínseco” / “biológico” para el desarrollo profesional, formativo, entre otros.

Pervivencia de la cultura machista

En el estudio se identifican otros obstáculos que están impidiendo este acceso de la mujer a puestos del poder empresarial y gerencial, entre los que se destacan la cultura machista que aún persiste en parte de la actual generación de empresarios y de la concepción de los roles sociales por género, que también persisten todavía en la sociedad. Otro impedimento detectado es el carácter masculino de las redes de apoyo o de las actividades socioculturales que se organizan y que están vinculadas a las responsabilidades directivas. Las dificultades se incrementan, según el estudio, cuando los cargos necesitan viajar con frecuencia, ya que existen prejuicios sociales acerca de los viajes de trabajo de hombres y de mujeres. El cuarto obstáculo es la falta de flexibilidad de las organizaciones en materia de horarios o teletrabajo y la ausencia de referencias de liderazgo por parte de otras mujeres, aunque éste último punto se va mitigando, ya que cada día es más visible la presencia de líderes femeninas en la política o los medios de comunicación.

El último gran obstáculo es el abandono voluntario por parte de la mujer para buscar su promoción y acceso a puestos de mayor responsabilidad y de dirección, debido a que están condicionadas por el entorno, un abandono que aflora en el momento que se plantea la conciliación de la vida profesional con la familiar. Hay una mayor presión social y familiar para las mujeres que para los varones con hijos. Por otro lado, también ocurre que la mujer decide por su propia voluntad no asumir responsabilidades que le impidan la crianza de sus hijos, debido al poso de la herencia de la tradición cultural.

Todas las mujeres directivas entrevistadas en este trabajo, en el que como se ha indicado han participado Ibercaja junto al INAEM y AMPDA, afirman que se les ha exigido más que a sus compañeros varones para el acceso al cargo directivo que ejercen. Textualmente se afirma en este estudio que “las mujeres deben demostrar su valía cuando acceden a un puesto de responsabilidad, mientras que en los hombres “se supone a priori”. Esta realidad la sufrieron más intensamente mujeres directivas que llevan años ejerciendo puestos de responsabilidad, quienes explican que esa mayor exigencia se prolonga en el tiempo. A la vez, subraya que, ahora, la acogida en el seno de las organizaciones de los nombramientos de mujeres es cada vez más natural.

Las diferencias del liderazgo femenino

Las diferencias sobre los estilos de dirección y habilidades para pilotar una compañía u organismo es uno de los capítulos más interesantes de este trabajo, ya que aborda la marca diferencial del liderazgo femenino. Los varones entrevistados son menos propensos a percibir diferencias, mientras la práctica totalidad de las mujeres reconoce diferencias en el estilo de “liderazgo femenino”. Estos puntos fuertes y distintos son la comunicación, la empatía, la búsqueda de consenso y la gestión de equipos, elementos comunes en las mujeres directivas, tanto en la iniciativa privada como en la pública.

Entre las habilidades donde no destacan las mujeres directivas está muy en primer lugar el exceso de autoexigencia que, a su vez, dificulta la delegación de funciones, y en algunos casos el estilo de “liderazgo duro” en las directivas que se curtieron en etapas anteriores (años 70 y 80) o en sectores como la industria o la construcción, donde la presencia de directivas era muy minoritaria.

El último capítulo del estudio aborda qué medidas pueden adoptar las administraciones públicas o la iniciativa privada para orillar los obstáculos que impiden que haya más mujeres que accedan a puestos directivos. De forma generalizada, se rechaza la aplicación de los coeficientes de paridad. Se incide en la voluntariedad e incentivación frente a la coerción, puesto que las medidas obligatorias, desde la perspectiva de la empresa, discriminan negativamente a la mujer con respecto al varón.

Se aboga de forma mayoritaria por una educación en valores de igualdad desde la escuela, reconocimientos públicos o premios para las empresas que promocionen a mujeres a cargos de responsabilidad y campañas de concienciación en la sociedad. Otras medidas más concretas propuestas son la flexibilización y racionalización horaria en las jornadas laborales, entre ellas la supresión de las reuniones posteriores a las 18.00 horas, y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías, como el teletrabajo y la videoconferencia, para compatibilizar el empleo y la vida personal.

El estudio se encuentra disponible en www.ibercaja.es / www.ampda.es / www.inaem.es.